Der chinesische Philosoph Laotse hat einmal gesagt:
"Lernen ist wie Rudern gegen den Strom. Hört man damit auf, treibt man zurück."
Das gilt auch für Organisationen. Je besser die Fähigkeit eines Unternehmens ist, sich an eine ständig verändernde Umwelt durch Lernprozesse anzupassen, umso flexibler und krisenresistenter wird es.
Doch wieso besteht für Organisationen Bedarf, dazu zu lernen? Alles beginnt mit der Diskrepanz zwischen aktuellen und erwünschten Umweltzuständen: Einem Problem, das Verbesserungsbedarf aufzeigt. Um eine Lösung für das entsprechende Problem zu finden, muss nach einer alternativen Vorgehensweise gesucht werden. Sobald dieses alternative Vorgehen ausgeführt wurde, reagiert die Umwelt darauf und man erkennt neues Verbesserungspotenzial. So entpuppt sich das Lernen einer Organisation als durchgängiger Prozess mit dem Ziel, stetig besser zu werden und sich flexibel neuen Umweltkonditionen anzupassen. Wie aber kann eine Organisation eine nachhaltige, dauerhafte Lernkultur etablieren?
Treiber von Organisatorischem Lernen
Zuerst einmal gilt es, die Treiber von Organisatorischem Lernen zu benennen. Eine lernende Organisation sollte ihre Mitglieder zu folgenden Disziplinen ermutigen:
Streben nach persönlicher Weiterentwicklung: Erst wenn die individuellen Organisationsmitglieder nach stetiger Verbesserung streben und den Wunsch verspüren, sich weiterzubilden, kann eine nachhaltige Lernkultur etabliert werden.
Bereitschaft zur Selbstreflexion: Probleme können besser erfasst und daraus gelernt werden, wenn die Organisationsmitglieder die Fähigkeit erwerben, unterschiedliche Sichtweisen anderer auf das gleiche Problem bewusst wahrzunehmen und gleichermaßen zu schätzen oder zu respektieren.
Formulierung gemeinsamer Ziele: Mehrere Einzelversionen einer Vision können zu einer weitgedachten verbindenden Vision zusammengeführt werden. Nur so arbeiten alle, trotz unterschiedlicher individueller Ziele und Perspektiven, auf ein gemeinsames Ziel hin.
Lernen im Team: Ellbogentechnik war gestern. Lernende Organisationen profitieren vielmehr von dem gemeinsamen Anspruch, Informationen, Erfahrungen und Kompetenzen miteinander zu teilen und voneinander zu lernen.
Ankurbelung von Systemdenken: Erst wenn Organisationsmitglieder beginnen, vernetzend und über ihre eigenen Stellenaufgaben hinaus zu denken, wird interdisziplinäre Aktion vorangetrieben.
Ziel des Organisatorischen Lernens
Das Ziel einer lernenden Organisation ist es, unkompliziert und kontinuierlich Lernerfahrungen der eigenen Mitglieder voranzutreiben. Informelles Lernen kann einerseits durch ein unterbewusstes, spielerisches Lernen gelingen. Andererseits besteht auch die Option des zufälligen Lernens bei der Vorbereitung auf eine neue Herausforderung. Überdies kann Lernen auch selbstgesteuert induziert werden: Ein*e Mitarbeiter*in erkennt eigene Defizite im Kompetenzset, verspürt den Wunsch nach Verbesserung, formuliert dahingehend Ziele und überprüft diese Ziele nach einer absolvierten Weiterbildung.
Während der Lernprozess an sich nicht beobachtbar ist, kann der Anstoß dessen und sein Erfolg im Sinne einer Verhaltensänderung sehr wohl nachvollzogen werden. Die ultimative Lösung oder ein langes Ausruhen auf Erfolg sind aber oft Wunschdenken. Stattdessen wissen lernende Organisationen ganz genau: Nur ein kontinuierliches Rudern gegen den Strom - in Form von steter Verbesserung durch Lernen - führt zu anhaltendem Erfolg.