Einblicke
Sie sind neugierig was wir machen? Wir bieten Ihnen Einblicke in unsere Welt und die unserer Kunden, geben praktische Tipp und bringen News und Themen rund um das Thema Leadership und Veränderung auf den Punkt.
Von Brüchen zu Brücken
Dual Leadership
Robin Sharma
You cannot lead others until you have first learned to lead yourself.
eine klare Leadership Identität entwickeln
Wie erlebe ich meine aktuelle Rolle?
Welche Situationen in meiner aktuellen Rolle fühlen sich für mich stimmig an?In welchen Momenten fühle ich mich unsicher oder fremd?
Wie kann ich mich weiterentwickeln?
Welche neuen Verhaltensweisen möchte ich ausprobieren, um mein Führungsrepertoire zu erweitern?
Wie kann ich Feedback von meinem Team und meinen Kollegen aktiv einholen und nutzen?
Wie passt meine Leadership-Identität zu meiner Lebenssituation?
Wie gut lässt sich mein aktuelles Führungsverhalten mit meinen persönlichen Lebenszielen und -werten vereinbaren?
Was kann ich tun, um meine Leadership-Identität zu stärken?
Welche erste kleine Veränderung kann ich heute in meinem Führungsverhalten ausprobieren?
Mit wem kann ich über meine Leadership-Identität sprechen, um neue Perspektiven zu gewinnen?
unsere best practices aus der Praxis
Zuerst zuhören, dann handeln
Aktives Zuhören ist der Startpunkt jeder Veränderung. Nur wer Probleme erkennt und im eigenen Einflussbereich direkt handelt, schafft Vertrauen und eine tragfähige Basis für Change.
Alle Ebenen einbinden
Veränderung gelingt nur gemeinsam – vom Top-Management bis zur operativen Ebene. Besonders das mittlere Management ist als verbindendes Element entscheidend.
Den ganzheitlichen Blick wahren
Externe Beratung schafft Abstand und ermöglicht den Blick aufs große Ganze. So lassen sich zentrale Handlungsfelder erkennen, blinde Flecken vermeiden und die strategische Ausrichtung gezielt stärken.
Maßnahmen greifbar machen und Quick-Wins erzielen
Lösungen sollten schnell erlebbar sein. Quick-Wins steigern Motivation und zeigen, dass Veränderung wirkt.
Umsetzung konsequent steuern und begleiten
Change braucht Struktur: Fortschritte müssen gemessen, Maßnahmen begleitet werden. Ein starkes Governance-Modell sorgt für nachhaltige Wirkung.
Herzliche Willkommen
liebe Magdalena
Seth Godin
Change is not a threat, it‘s an opportunity. Survival is not the goal, transformative success is.
8 Hebel der Veränderung
Veränderung ist eine Entscheidung
Veränderung beginnt mit einem klaren „Ja“. Ohne ein echtes inneres Commitment bleibt jede Veränderung ein Kampf. Es braucht ein WOLLEN, kein MÜSSEN!
Veränderung braucht klare Ziele
Nur wer genau weiß, wohin er will, kann den richtigen Kurs setzen. Definierte und priorisierte Ziele geben Orientierung und helfen, Fokus und Motivation zu bewahren.
Veränderung braucht authentische Vorbilder
„Walk the talk“ – Veränderung funktioniert nur, wenn Führungskräfte glaubwürdig vorangehen. Rituale, Zeichen und sichtbare Handlungen schaffen Orientierung und Sicherheit.
Veränderung braucht Vertrauen
Ohne Vertrauen bleibt jede Veränderung ein Risiko. Aktives Zuhören, Empathie und Offenheit sind die Basis, um Ängste und Widerstände zu überwinden.
Veränderung der Sichtbarkeit
Wie zeigt sich die Veränderung konkret? Sowohl in der „Hardware“ (z.B. Gebäude, Architektur) als auch in der „Software“ (z.B. gelebte Werte, Umgangsformen) muss die Veränderung spürbar werden.
Veränderung braucht Emotionen
Ratio schafft Verständnis – Emotionen sorgen für Handlung. Veränderung gelingt nur, wenn Menschen emotional involviert sind und die Veränderung fühlen.
Veränderung braucht Selbstwirksamkeit
Erfolgserlebnisse schaffen Selbstvertrauen. Wer merkt, dass er selbst Einfluss auf den Wandel hat, bleibt motiviert – auch bei Rückschlägen.
Veränderung braucht klare Kommunikation
Ehrliche und klare Kommunikation gibt Sicherheit und Orientierung – offene Dialoge und regelmäßiges Feedback sind dafür essenziell.
Farewell Karina
Leading Change
Buchtipp
Passiver Widerstand in Change Prozessen
Fehlendes Verständnis
Wenn Mitarbeitende nicht verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist, reagieren sie häufig mit Ablehnung. Ohne ein klares „Warum“ fehlt die Bereitschaft, den Wandel aktiv mitzutragen.
Mangelnde Kommunikation
Werden die Gründe und Ziele einer Veränderung nicht klar und nachvollziehbar kommuniziert, entsteht Unsicherheit. Und Unsicherheit führt dazu, dass Mitarbeitende auf Distanz gehen oder blockieren.
Vertrauensverlust in der Führung
Wenn frühere Veränderungen gescheitert sind oder die Führung selbst nicht überzeugt wirkt, schwindet das Vertrauen. Ohne Vertrauen fehlt die Motivation, sich aktiv an der Veränderung zu beteiligen.
Fehlende Beteiligung
Menschen wollen mit gestalten. Wenn Veränderungen ausschließlich von oben vorgegeben werden, fühlen sich Mitarbeitende übergangen. Das Gefühl der Ohnmacht führt oft zu passivem Widerstand.
Angst vor Verlust
Die Angst, an Status, Einfluss oder Kompetenzen zu verlieren, ist ein starker Treiber für Widerstand. Wer fürchtet, durch die Veränderung an Wert zu verlieren, wird sie eher blockieren als unterstützen.